REYNAARDE TALENTONTWIKKELING
030 - 60 627 11
INFO@REYNAARDE.NL

Loopbaanankers Edgard Schein

Je loopbaananker is een combinatie van talenten, (werk)waarden en behoeften die je niet wilt opgeven; het staat voor je werkelijke zelf. Als je weet wat je loopbaananker is, dan kun je bepalen wat voor soort werk en werkomgeving bij je past. Edgar H. Schein heeft reeds in 1978 onderzoek verricht naar loopbaanoriëntaties en dat is o.a. in zijn boek te lezen.

Wij noemen de loopbaanankers zelf Motivatieankers omdat het in de kern gaat om je drijfveren (motivatie) voor je werk en je werkomgeving. We onderschrijven de inzichten van Edgar H. Schein en hebben de indeling van de drie dimensies van het onderzoek van Feldman en Bolino hieraan toegevoegd en onze eigen praktijkervaringen.

De motivatieankers bepalen primair of je het naar je zin hebt op je werk of juist minder. Als je werk je voorziet in je belangrijkste ankers dan zal je over het algemeen naar zin hebben. Medewerkers ervaren al heel snel in hun motivatie als het werk op één van hun belangrijkste ankers niet voldoet.

Loopbaanankers

Om inzicht te krijgen in uw eigen motivatieankers is van belang om iets te weten te komen over motivatieankers. Wat zijn dat nou eigenlijk?

Motivatieankers (Schein; loopbaanankers) zijn behoeften en waarden gecombineerd met zelf waargenomen eigen talenten en bekwaamheden gebaseerd op werkervaringen. Het loopbaananker benadrukt verder de interactie tussen talenten, behoeften en waarden in het totale zelfbeeld. Ze zijn met elkaar verweven in die zin dat datgene wat we willen of hoog waarderen, datgene is waar we goed in zijn. Omgekeerd verbeteren we onze bekwaamheden in zaken waar we goed in zijn of die we waarderen.

Wil je je loopbaankers testen?

Loopbaanankers Edgar Schein: Talenten 

Expertise als drijfveer

Mensen met 'expertise' als loopbaananker, willen vooral hun talenten en vaardigheden in een specifiek vakgebied (werktuigbouwkunde, financiën, personeelswerk en dergelijke) verder uitbouwen.

>>meer over loopbaananker Expertise - technisch functioneel - van Schein

Omhoog als drijfveer

Mensen die een algemene management positie ambiëren, willen graag omhoog op de organisatie ladder en veel verantwoordelijkheid hebben. Ze willen een bijdrage leveren aan het verder brengen van de organisatie en ze willen graag leiding geven en een hoog inkomen.

<<meer over loopbaananker Omhoog - algemeen management - van Schein

Ondernemen als drijfveer

Al vroeg in hun loopbaan ontdekken mensen met dit anker, dat zij een zeer sterke behoefte hebben een nieuwe onderneming of een nieuw product te ontwikkelen.

<<meer over loopbaananker Ondernemen - ondernemingsgerichte creativiteit - van Schein

Loopbaanankers Edgar Schein: Waarden

Idealen als drijfveer

Er zijn mensen die een beroep kiezen vanuit hun idealisme of overtuiging. Zij zijn georiënteerd op de waarden en normen die ze met dat beroep kunnen uitdragen of waarmaken.

<<meer over loopbaananker Idealen - dienstverlening en toewijding aan de zaak - van Schein

Uitdaging als drijfveer

Sommige mensen definiëren hun loopbaan in termen van de uitdaging die ermee gepaard gaat. Zij zien succes als "het overwinnen van anderen of van moeilijke hindernissen, het oplossen van onoplosbare problemen of het overwinnen van sterke tegenstanders".

<<meer over loopbaananker Uitdaging - ambitie - van Schein 

Loopbaanankers Edgar Schein: Behoeften

Vrijheid als drijfveer

Dit speelt een rol waneer je slecht tegen procedures, vaste werktijden en opgelegde normen kunt. Deze mensen ontdekken, waar zij ook werken, dat zij een sterke behoefte aan vrijheid hebben.

<<meer over loopbaananker Vrijheid - autonomie en onafhankelijkheid van Schein

Balans als drijfveer

Niet willen kiezen tussen aandacht en energie voor privé- of gezinsleven, voor loopbaan of voor persoonlijke ontwikkeling, is het kenmerk van het anker ‘balans'.

<<meer over loopbaananker Balans - levensstijl - van Schein

Veilig als drijfveer

Sommige mensen organiseren hun loopbaan zodanig dat zij zich veilig en zeker voelen. Zij vinden het prettig als toekomstige gebeurtenissen voorspelbaar zijn en vinden het gevoel ergens bij te horen belangrijk.

<<meer over loopbaananker Veilig - zekerheid en stabiliteit - van Schein

Motivatie

Tijdens een loopbaan ontwikkelt iemand een zelfbeeld dat een aantal duidelijke antwoorden op de volgende vragen omvat:

1. Wat zijn mijn talenten, vaardigheden en competentieterreinen? Wat zijn sterke en zwakke punten?
2. Wat zijn mijn belangrijkste drijfveren, behoeften, drijvende krachten en doelen in het leven? Wat wil ik wel en niet? Waarom? Omdat ik het nooit hebt gewild of omdat ik een bepaalde mate van inzicht heb verworven en het niet langer wil?
3. Wat zijn mijn waarden, de belangrijkste criteria aan de hand waarvan ik beoordeel wat ik doe? Bevind ik me in een organisatie of heb ik een baan die overeenkomst met mijn waarden? Hoe goed voel ik me over wat ik doe? Hoe trots ben ik op mijn werk en loopbaan of hoe beschaamd ben ik daarover.

Volgens Schein vormt zelfbeeld zich aan de hand van de volgende drie factoren:

• gebaseerd op zelfinzicht dat iemand heeft verworven o.g.v. ervaringen in jeugd en opleiding.
• kan pas volgroeid zijn als een carrièremaker voldoende werkervaring heeft (10 jaar of langer).
• ontwikkeld sneller bij zinvolle feedback.

 
Daarnaast is het zinvol om bij motivatie rekening te houden met de intrinsieke en de extrinsieke motivatie. Sommige loopbaanankers vragen meer of juist minder van deze soorten motivatie.

Intrinsieke motivatie:

Gemotiveerd zijn door de activiteit/doel zelf, het uitvoeren van de werkzaamheden is voor de medewerker zelf al lonend.

• Intellectuele nieuwsgierigheid (Expert)
• Behoefte aan competentie (Expert, Omhoog, Ondernemen)
• Behoefte aan autonomie, zelfbepaling (Vrijheid, Ondernemen)
• Prestatiemotivatie en faalangst (Expert, Omhoog, Uitdaging)

Extrinsieke motivatie:

Als de inspanning leidt tot positief ingeschatte gevolgen die buiten de inspanning zelf liggen.

• Inspanningen worden frequent beloond door leidinggevende/organisatie met materiële of sociale beloningen, zoals geld, vakantiereis, complimenten, vrijheid, aanzien, enz.

Verder is er bij ieder persoon een onderscheid te maken tussen natuurlijk ankers en tijdelijke- of (zelf)opgelegde ankers.

Natuurlijke loopbaanankers

Dit zijn de loopbaanankers die, van nature, het beste bij je passen. Met andere woorden sluiten deze ankers aan bij je persoonlijkheid. Mensen zeggen over deze ankers dan ook vaak, "zo was ik als kind al" of "zo ben ik altijd altijd al geweest.

Tijdelijke of (zelf)opgelegde loopbaanankers

Deze ankers zijn vaak tijdelijk en het is vaak meer een keuze. Als een iemand kinderen krijgt en beide partners werken, dan zal er voor degen die Uitdaging en Ondernemen hoog scoort een tijdelijke anker bijkomen; Balans. Hier zal hij zijn best voor moeten doen om dit naast elkaar te laten bestaan. <<meer over bijzondere profielen>>

De loopbaanankers

Om meer inzicht te krijgen in wat elk van de motivatieankers inhoudt, zullen in deze paragraaf alle motivatieankers die Schein onderscheidt worden beschreven. Schein heeft deze motivatieankers gebaseerd op jarenlang onderzoek naar determinanten in loopbaanontwikkeling. Hij identificeert acht 'Ankers’.

Schein onderscheidt acht verschillende drijfveren, die wij hebben vertaald naar:

• Expert, het talent om een specialist in een bepaald vakgebied te worden. (Schein - technische functioneel)
• Omhoog, het talent om een organisatie te managen. (Schein: algemeen managemnet)
• Vrijheid, de behoefte naar onafhankelijkheid. (Schein: autonomie en onafhankelijkheid)
• Veilig, de behoefte naar zekerheid en stabiliteit. (Schein: zekerheid en stabiliteit)
• Ondernemen, het talent om eigen ideeën en producten in de markt te zetten. (ondernemingsgerichte creativiteit)
• Ideaal, grote waarde hechten aan maatschappelijke vooruitgang. (Schein: dienstverlening en toewijding aan de zaak)
• Uitdaging, hoge waarde hechten aan het vinden en aangaan van uitdagingen. (Schein: Uitdaging)
• Balans, de behoefte om een evenwicht tussen werk en privé te vinden. (Schein: levenstijl)

Dimensies 

Volgens de theorie van Schein (1978) heeft iedereen slechts één anker. Het bovenstaande maakt echter duidelijk dat het niet altijd duidelijk zal zijn wat dat anker is. Feldman en Bolino (1996) gaan nog een stapje verder en geven in hun onderzoek aan dat het mogelijk is om meer dan één anker te hebben. Om hun redenering duidelijk te maken, volgt hier een korte uitleg van de dimensies die

Feldman en Bolino onderscheiden in het begrip loopbaananker een talent-, need- en value-based dimensie (het loopbaananker bestaat namelijk uit drie aspecten. Iemand kan meer waarde hechten aan een van deze dimensies.

Talent-based: Talent

hieronder valt de technische / functionele competentie, management competentie, en ondernemerschap / creativiteit; deze ankers zijn gegrond in de talenten die iemand bezit. Het gaat hierbij om de motivatieankers: Expertice, Omhoog en Ondernemen.

Need-based: Behoefte

zekerheid / stabiliteit, autonomie / onafhankelijkheid, levensstijl; deze ankers komen voort uit de motieven en behoeften die een persoon heeft. Het gaat hier om de motivatienakers: Balans, Vrijheid en Veilihgheid.

Value-based: Waarde

dienstverlening, pure uitdaging; deze ankers komen voort uit de attitudes en waarden die een persoon heeft. Het gaat hierbij om de motivatienakers: Uitdaging en Idealen.

Feldman en Bolino

Feldman en Bolino (1996) beweren dat een persoon meerdere ankers kan hebben. Ten eerste, omdat loopbaanankers zowel talent-based, als need-based, als value-based kunnen zijn. Individuen kunnen aldus een anker hebben dat vooral talent-based is, een die vooral value-based is en een die vooral need-based is. Ten tweede kunnen individuen een hoge mate van ambivalentie hebben en getrokken worden tussen twee even aantrekkelijke ankers of doelen of omdat niet één specifiek loopbaanpad hen meer wenselijk voorstaat dan een ander. Men probeert dan meerdere loopbaandoelen en persoonlijke belangen te integreren. Vooral als men nog niet geconfronteerd is geweest met een gedwongen keuze, is het mogelijk dat meerdere ankers tegelijkertijd bevredigd worden in een bepaalde functie. Alleen wanneer men gedwongen wordt een keuze te maken, komt het ‘ware’ anker naar boven.

Ook Tan en Quek (2001) bevinden in hun onderzoek dat er sprake kan zijn van meerdere ankers.